Il focus group è una tecnica che serve a raccogliere, in un gruppo ristretto, informazioni su temi multidimensionali e complessi (nel nostro caso, gli aspetti stressanti del lavoro).

È diretto da un conduttore/moderatore che guida e anima la discussione del gruppo; è generalmente presente anche un assistente/osservatore che prepara il setting e rileva le dinamiche interne a quel gruppo.

Il gruppo ha una dimensione definita all’interno di un range: i partecipanti al gruppo devono essere almeno 6-7 unità, per favorire le dinamiche, non devono superare il numero di 12-13, per evitare che si creino interventi dominanti a sfavore di opinioni più deboli, che rischiano così di essere inibite e di rimanere inespresse.

Il focus group è uno strumento di indagine psicosociale di natura qualitativa finalizzato al raggiungimento di un obiettivo di miglioramento secondo indicazioni attendibili, che va quindi al di là della semplice quantificazione. Il confronto diretto con i lavoratori permette di mettere in evidenza non solo elementi di criticità, ma anche di acquisire suggerimenti per le misure di miglioramento.

In pratica, il criterio di giudizio della bontà dell’osservazione è riconducibile al consenso presente fra i partecipanti; l’interazione, che è l’elemento che caratterizza tutte le tecniche di gruppo, aiuta ad approfondire e scandagliare in profondità gli argomenti trattati proprio grazie al feedback su cui si basa, generando come output un giudizio e delle indicazioni frutto di negoziazione e mediazione: quindi validato.

Tutto ciò assume particolare rilievo nella valutazione perché si chiarisce che lo strumento dei focus group non ha più soltanto valenza conoscitiva, ma può divenire a pieno titolo una tecnica a servizio della decisione.

Lo strumento dei focus group è versatile e spesso consigliabile per la sua capacità di essere flessibile ed informativo, si può quindi adattare ad un vasto ventaglio di possibilità. Di solito si pensa che sia preferibile il suo utilizzo nelle piccole e medie imprese dove è possibile in alcune sessioni coinvolgere tutti gli operatori (o comunque un numero adeguato).

Tuttavia, questo strumento può essere adattato anche in aziende più grandi, a fronte di un adeguato campionamento, ovvero nei riguardi dei singoli gruppi omogenei interessati dalla valutazione approfondita.

Caratteristiche e requisiti dei questionari

I questionari devono essere di documentata validità e supportati da una teoria condivisa a livello internazionale. Tali strumenti devono sondare esclusivamente quelle dimensioni non riconducibili a tratti o caratteristiche di personalità ed essere specificatamente dedicati all’ambiente lavorativo. I questionari vanno a indagare l’organizzazione del lavoro percepita e il benessere/malessere dei lavoratori.

Alcuni questionari indagano un numero di “dimensioni” che non sembrano sufficienti per soddisfare la normativa vigente, la quale richiede la valutazione dell’impresa al fine di evidenziare gli aspetti che necessitano di interventi migliorativi.

È fondamentale che le dimensioni indagate siano in grado di coprire le criticità emerse nella valutazione preliminare.

Quando il questionario è stato strutturato e proposto per gruppi specifici di posizioni lavorative (quadri dirigenziali e organizzativi), non può essere utilizzato per altre qualifiche.

L’applicazione di questionari se effettuata “meccanicisticamente” senza un intervento precedente di informazione, partecipazione e collaborazione dei lavoratori e rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza può inficiare la validità del processo valutativo.

La raccolta dei questionari dovrebbe prevedere:

• Un’informativa iniziale ai lavoratori sullo scopo e le modalità di raccolta dei questionari;
• Una somministrazione del questionario con compilazione supportata, evitando comunque la distribuzione e la somministrazione dei questionari ai lavoratori senza informativa;
• La raccolta di questionari anonimi od almeno in cui sia garantita la privacy in merito al trattamento dei dati sensibili;
• La non discriminazione dei lavoratori (ad esempio gli stranieri, per problemi linguistici);
• La produzione di un report finale con dati anonimi collettivi;
• La discussione del report con i gruppi interessati e gli RLS

Per la scelta dello strumento da utilizzare in questa fase della valutazione si rimanda sia al documento “Valutazione e gestione del rischio da stress lavoro-correlato” prodotto da INAIL, Dipartimento di medicina del lavoro - ex ISPESL del maggio 2011, sia alla selezione degli strumenti e alle indicazioni sul loro uso tabella presentata dal Network dell’ISPESL per la prevenzione del disagio psicosociale (ISPESL, 2010).

Che cosa sono le interviste semi-strutturate

L’intervista semi-strutturata rappresenta una variazione rispetto alla intervista classica, nella quale si seguono in modo rigido e preciso le domande (“domande chiuse”) stabilite prima dall’intervistatore.

Nella intervista semi-strutturata varia il grado di direttività: l’intervistatore stabilisce un lista di base di domande da fare all’intervistato, in modo da raccogliere comunque informazioni sui temi considerati rilevanti. Su questa traccia, l’intervistatore favorisce una partecipazione più attiva dell’intervistato, che potrà approfondire meglio il tema fornendo una gamma di informazioni più ampia.

L’intervistatore, utilizzando una varietà di domande (domande aperte, semi-aperte, domande indirette, metafore ecc.) e adeguandole al singolo intervistato, è in grado di raccogliere e registrare dati più precisi e approfonditi, rispetto a un’intervista classica.

Questa modalità, nel caso dello stress lavoro-correlato, facilita l’espressione di tematiche che altrimenti rimarrebbero nascoste, per possibili “resistenze” e paure dell’intervistato e consente di verificare l’organizzazione reale con maggiore coerenza (es. se le procedure vengono rispettate, se la formazione e ritenuta utile…) e di raccogliere indicazioni e suggerimenti sulle possibili soluzioni.